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《就业专刊2》系列:“雇佣稳定性”&“就业稳定性”
来源:宣传中心   编辑:本站   日期:09-08-01
在西方,上世纪90年代期间的趋势一直就是鼓励员工“管理自己的职业”,这与几十年来主导的“终身”雇佣体制截然相反。随着诸如缩减编制(downsizing)和调整至合适编制(rightsizing)等“灵活劳动力”战略的出现,关于“雇佣稳定性”的心理概念受到了威胁甚至是消除。

  一般而言,“雇佣稳定性”是偏重于用人单位角度的概念,是用人单位在结合企业发展、经营效益、雇佣政策等实际情况之后对于员工雇佣关系的态度,是单个劳动者所不能完全有效抗拒的。打个比方,若是某单位认为较高频率的人员流动适合当前单位的发展实际,那么其频繁地雇佣与解雇员工就是其人力资源管理的特点之一。反之亦然,若该单位认为较高的人才稳定性是企业发展的重要因素,那么它就会很谨慎地处理人才流失和员工关系。“雇佣稳定性”的提高,不仅需要员工自身的努力,还应国家加大劳动者保护的力度,以《劳动法》等相关形式切实维护劳动者的权益。

  与之相似又不尽相同的 “就业稳定性”,又是一个与所有劳动者密切相关的词汇。它包涵两个方面的内容:一是劳动者本身对于工作的态度,及其本身的劳动技能、健康状态等综合因素造成的工作稳定性问题;二是企业本身的用人政策、企业文化和工作强度等因素产生的员工稳定性问题。

  与绝大部分高校毕业生紧密相关的是“就业稳定性”。根据《劳动经济与劳动关系》杂志发表的一篇专业调查文章称,1990-2005年,随着大学生毕业时间的向后推移,大学毕业生的就业稳定性呈现下降的态势,在2000年以后,这种下降趋势尤为明显,工作变得更加不稳定,劳动力市场的流动性不断增加。一些研究表明,劳动力市场就业稳定性的下降并非某个国家的特殊现象,而是世界性的普遍现象。

  然而,另据权威机构调查,毕业生的“就业稳定性”又与企事业单位的“雇佣稳定性”存在着密切的联系。随着全球金融危机的到来和深入影响,各行各业对于应聘者的学历、工作技能和经验和心理素质等各方面要求都大幅度提升。企业很多工种的工作强度也大为增强,对应聘者和在职者提出严峻的挑战。若是高校毕业生不能满足已经提升的企业用人要求,那么已经被招聘录用的毕业生很有可能会被解雇、降薪或劝退,造成企业单位的“雇佣稳定性”降低,也同时影响到毕业生的“就业稳定性”的同样降低。

  因此,为应对这种情况,高校毕业生在求职时或工作时,应从提高工作技能,加强学习能力和培训频率,以及及时调整心理状态等方面进行自我调整,从而加强“就业稳定性”以求得生存和发展的机会。

  结合我院的实际来谈,首先应紧抓教学不放松。要以提高学生的技能和综合素质作为就业能力的大前提,让毕业生有足够的能力去面对“水涨船高”的企业用人要求,满足企业的发展需要。其次,在就业指导工作开展过程中,学院应向毕业生反复强调“终身学习”必要性,要让他们将学习和职业培训当作工作的一部分,以求得业务能力的持续上升,与用人单位的需求保持一致,以最大程度增强企事业单位的“雇佣稳定性”。最后,也是较为重要的一点,在就业指导环节中,要务必让毕业生树立正确的就业观,将“先就业后择业”和“先生存后发展”的观念贯彻到其工作生活中去,切不可因一时遇到工作难题的挑战而草率“跳槽”、盲目更换工作,应尽量保持第一份工作的稳定性,在积累较全面的工作经验后再求发展。

  总之,毕业生唯有先练得过硬业务技能,在确保企事业单位的“雇佣稳定性”的基础上保持“就业稳定性”,才能有机会通过工作单位的平台提升各方面素质、积累各方面经验,而后才能“高瞻远瞩”放眼天下职场,以寻觅更好的发展良机。



 
 
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